FAQ Mobbing, Stress Lavoro-Correlato e Benessere Organizzativo
Guida ai rischi psicosociali nei luoghi di lavoro: stress lavoro-correlato e relativa valutazione obbligatoria, fenomeni di mobbing e tutele a disposizione del lavoratore, promozione del benessere organizzativo
1Cosa si intende per stress lavoro-correlato?
Lo stress lavoro-correlato è la condizione che può verificarsi quando le richieste dell’ambiente di lavoro superano la capacità del lavoratore di farvi fronte o di controllarle. Non è una malattia, ma un’esposizione prolungata a tale condizione può ridurre il benessere e incidere sulla salute. La nozione fa riferimento all’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 ed è espressamente richiamata dal D.Lgs 81/08, che include lo stress lavoro-correlato tra i rischi che il datore di lavoro deve valutare. I fattori che possono contribuire riguardano contenuto e organizzazione del lavoro, carichi e ritmi, ruoli, relazioni e gestione dei cambiamenti.
2La valutazione dello stress lavoro-correlato è obbligatoria?
Sì. L’art. 28 del D.Lgs 81/08 stabilisce che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Si tratta quindi di un obbligo per tutti i datori di lavoro, da svolgere secondo le indicazioni metodologiche elaborate a livello nazionale dalla Commissione consultiva permanente. La valutazione prevede di norma una fase preliminare, basata su indicatori oggettivi e verificabili, ed eventualmente una fase di approfondimento, qualora emergano elementi di rischio. Gli esiti e le misure individuate devono essere riportati nel documento di valutazione dei rischi.
3Che cos’è il mobbing e in cosa si distingue dallo stress lavoro-correlato?
Con il termine mobbing si indica una condotta vessatoria, sistematica e reiterata nel tempo, posta in essere ai danni di un lavoratore da parte del datore di lavoro, di superiori o di colleghi, con caratteristiche di persecuzione e finalizzata a emarginare o danneggiare la persona. Si distingue dallo stress lavoro-correlato perché quest’ultimo è un rischio organizzativo, generalmente non intenzionale, legato alle caratteristiche del lavoro, mentre il mobbing presuppone una serie di comportamenti ostili e mirati verso un soggetto determinato. Il mobbing non è oggetto di una specifica legge nazionale dedicata, ma trova tutela attraverso principi e norme dell’ordinamento.
4Quali tutele ha il lavoratore vittima di mobbing?
Il lavoratore che subisce condotte riconducibili al mobbing dispone di diverse forme di tutela. In ambito civilistico assume rilievo l’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro; la sua violazione può fondare il diritto al risarcimento dei danni. A seconda delle circostanze possono rilevare anche profili di natura penale e gli strumenti previsti dalla contrattazione collettiva. La giurisprudenza ha contribuito a delineare gli elementi che caratterizzano il fenomeno e i presupposti per il riconoscimento della tutela.
5Cosa si intende per benessere organizzativo?
Il benessere organizzativo indica la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori, agendo sulle condizioni e sul clima di lavoro. Si fonda su elementi quali la chiarezza dei ruoli e degli obiettivi, l’equità nei trattamenti, la qualità delle relazioni, il riconoscimento del lavoro svolto e la possibilità di partecipare e crescere professionalmente. La promozione del benessere organizzativo si integra con la gestione dei rischi psicosociali: intervenire sui fattori organizzativi che possono generare stress contribuisce sia alla tutela della salute prevista dal D.Lgs 81/08 sia al miglioramento del clima e dell’efficienza aziendale.
6Come può intervenire il datore di lavoro sui rischi psicosociali?
Il datore di lavoro interviene sui rischi psicosociali innanzitutto attraverso la corretta valutazione del rischio da stress lavoro-correlato e l’individuazione delle relative misure di prevenzione, da riportare nel documento di valutazione dei rischi. Le azioni possono riguardare la riorganizzazione di carichi e ritmi di lavoro, il chiarimento dei ruoli, il miglioramento della comunicazione interna e dei flussi informativi, la gestione attenta dei cambiamenti organizzativi e il rafforzamento delle relazioni e del supporto tra colleghi e con i responsabili. Un ruolo importante è svolto anche dall’informazione e formazione, dal coinvolgimento dei lavoratori e del RLS e dalla collaborazione con il medico competente.
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