Sicurezza sul lavoro per lavoratori stranieri: formazione, barriera linguistica e obblighi

Lavoratori stranieri in Italia: dati INAIL sugli infortuni

Secondo le elaborazioni INAIL sui dati 2023-2024, i lavoratori stranieri occupati in Italia superano i 2,4 milioni, pari a circa il 10% della forza lavoro complessiva. La concentrazione è massima nei settori costruzioni, agricoltura, logistica e ristorazione: comparti caratterizzati da mansioni fisicamente impegnative, elevata rotazione del personale e frequente utilizzo di attrezzature pericolose.

I dati INAIL mostrano un tasso di infortuni più elevato tra i lavoratori stranieri rispetto alla media nazionale. Nei settori edile e agricolo, in particolare, l'incidenza degli infortuni mortali risulta sproporzionata rispetto alla quota di forza lavoro rappresentata. Le cause principali individuate dalle analisi dell'istituto sono tre: mancata comprensione delle istruzioni di sicurezza, difficoltà nel leggere la segnaletica e nei manuali operativi in italiano, scarsa familiarità con le procedure di emergenza.

Il fenomeno non riguarda solo i lavoratori neoarrivati. Anche chi risiede in Italia da anni può avere una competenza linguistica sufficiente per la vita quotidiana ma insufficiente per comprendere terminologia tecnica, normativa di sicurezza e istruzioni operative specifiche. La barriera linguistica nel contesto lavorativo è dunque un rischio strutturale che il datore di lavoro è tenuto a valutare e gestire, non un problema individuale del lavoratore.

L'obbligo di formazione "comprensibile": art. 37 co. 1 D.Lgs 81/08

Il D.Lgs 81/08 affronta il tema della comprensibilità della formazione in modo esplicito. L'art. 37 comma 1 stabilisce che il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di salute e sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni. Il comma 13 dello stesso articolo precisa che il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e le competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Il termine "comprensibile" non ha valenza meramente formale. Non è sufficiente erogare un corso in italiano se il lavoratore non è in grado di seguirlo con piena consapevolezza: l'obbligo si intende rispettato solo se il lavoratore acquisisce effettivamente le conoscenze trasmesse. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la circolare n. 4 del 2023, ha ribadito che la barriera linguistica rappresenta una lacuna formativa imputabile al datore di lavoro e non al lavoratore, con le conseguenti responsabilità in caso di infortunio.

L'obbligo si applica a prescindere dalla nazionalità, dal tipo di contratto e dalla durata del rapporto di lavoro. Lavoratori stagionali, interinali e autonomi coordinati sono inclusi nella sfera di applicazione dell'art. 37, ognuno secondo le modalità previste per la propria fattispecie contrattuale.

Lingue più diffuse tra i lavoratori stranieri: dove concentrarsi

Pianificare la formazione multilingua richiede di conoscere le principali comunità presenti nei diversi settori produttivi. Secondo i dati ISTAT e INAIL, le lingue più diffuse tra i lavoratori stranieri in Italia sono: il rumeno (prima comunità per numerosità, fortemente presente in edilizia, assistenza alla persona e agricoltura), l'arabo (Marocco e Tunisia in primis, con presenze rilevanti in agricoltura e manifatturiero), l'albanese (edilizia e industria), il bengali e l'hindi (logistica, ristorazione, manifatturiero), il cinese mandarino (manifatturiero e ristorazione), il filippino (assistenza alla persona e settore alberghiero).

La distribuzione per settore è un elemento chiave per la scelta della lingua in cui erogare la formazione aggiuntiva. Un'impresa edile con maestranze prevalentemente rumene e albanesi dovrà prioritariamente dotarsi di materiali formativi in rumeno e albanese; un'azienda agricola nel Sud Italia con lavoratori stagionali marocchini dovrà considerare l'arabo e, in certi contesti, il darija (arabo marocchino). Non esiste una soluzione universale: la valutazione della composizione della forza lavoro è il primo passo di un piano formativo adeguato.

Oltre alla lingua verbale, va considerato il livello di alfabetizzazione. Per alcune comunità di origine rurale, materiali esclusivamente testuali — anche nella lingua madre — possono essere insufficienti: l'uso combinato di immagini, simboli, video e dimostrazione pratica è in questi casi la scelta più efficace per garantire la reale comprensione dei contenuti.

Il mediatore culturale e l'affiancamento nella formazione

Il mediatore linguistico-culturale è una figura professionale che facilita la comunicazione tra persone di culture e lingue diverse, non limitandosi alla sola traduzione letterale ma adattando i contenuti al contesto culturale del destinatario. In ambito sicurezza sul lavoro, il mediatore può affiancare il formatore durante le sessioni, tradurre in tempo reale i contenuti tecnici, verificare la comprensione del lavoratore e segnalare possibili malintesi legati a differenze culturali nella percezione del rischio.

L'utilizzo del mediatore culturale nella formazione sicurezza non è esplicitamente obbligatorio per legge, ma rientra tra le misure che il datore di lavoro può adottare per soddisfare l'obbligo di formazione comprensibile previsto dall'art. 37 D.Lgs 81/08. In caso di contestazione o infortunio, la presenza documentata del mediatore costituisce un elemento a tutela del datore di lavoro, poiché dimostra l'adozione di misure concrete per superare la barriera linguistica.

Accanto al mediatore, un ruolo fondamentale è svolto dalla segnaletica di sicurezza. Il D.Lgs 81/08 Allegato XXV stabilisce i requisiti dei segnali di sicurezza, che devono essere comprensibili visivamente attraverso colori, forme e pittogrammi standardizzati a livello europeo (EN ISO 7010). Questa caratteristica rende la segnaletica uno strumento efficace indipendentemente dalla lingua parlata dal lavoratore. Affiancare ai cartelli i corrispettivi nella lingua madre del lavoratore — pratica non obbligatoria ma raccomandata — aumenta ulteriormente l'efficacia comunicativa, in particolare per i segnali che contengono testo oltre al pittogramma.

Formazione e-learning multilingua: validità e piattaforma RENF

L'e-learning rappresenta una delle soluzioni più flessibili per la formazione sicurezza dei lavoratori stranieri, poiché consente di erogare corsi in più lingue senza moltiplicare le sessioni in presenza. La validità della formazione in modalità e-learning per i corsi di cui all'Accordo Stato-Regioni è disciplinata dall'Accordo in Conferenza Stato-Regioni del 17 aprile 2025 (CSR n. 78/2025), che ha aggiornato e sostituito il precedente Accordo del 2012 introducendo requisiti tecnici più stringenti per le piattaforme e prevedendo espressamente la possibilità di erogazione in lingue diverse dall'italiano, purché la piattaforma utilizata rispetti i requisiti tecnici previsti.

La piattaforma RENF (Registro Nazionale della Formazione) rappresenta il sistema di monitoraggio e tracciabilità delle attività formative in materia di sicurezza sul lavoro. Le piattaforme e-learning accreditate devono garantire la tracciabilità delle sessioni, la verifica dell'identità del discente, il rispetto dei tempi minimi di fruizione e la registrazione delle verifiche finali di apprendimento. Questi requisiti si applicano indipendentemente dalla lingua di erogazione del corso.

Un corso e-learning erogato in rumeno, arabo o altra lingua e conforme all'Accordo CSR 78/2025 produce un attestato di formazione valido ai sensi del D.Lgs 81/08, equiparato a quello rilasciato per la formazione in italiano. Il datore di lavoro deve conservare l'attestato e la documentazione della sessione come prova dell'avvenuta formazione comprensibile. La scelta della lingua del corso deve essere motivata dalla composizione della forza lavoro e documentata nel DVR come misura organizzativa adottata per la gestione del rischio linguistico.

Lavoratori somministrati stranieri: chi forma chi

Il lavoro in somministrazione — o lavoro interinale — è una delle forme contrattuali più diffuse tra i lavoratori stranieri, in particolare nei settori logistica, manifatturiero e stagionale. La ripartizione degli obblighi formativi tra agenzia somministratrice e impresa utilizzatrice è disciplinata dall'art. 3 comma 5 del D.Lgs 81/08, che stabilisce che gli obblighi di prevenzione e protezione gravano in capo al soggetto che utilizza la prestazione lavorativa, salvo le eccezioni espressamente previste dalla norma.

In concreto: la formazione generale (primo modulo dell'Accordo SR) può essere erogata dall'agenzia di somministrazione prima del distacco presso l'utilizzatore, ed è riconosciuta da quest'ultimo senza necessità di ripetizione, purché documentata; la formazione specifica, invece, deve essere erogata dall'impresa utilizzatrice in relazione ai rischi propri del ciclo produttivo e della mansione effettivamente svolta, poiché solo l'utilizzatore conosce le condizioni operative reali. In entrambi i casi, l'obbligo di comprensibilità si applica a pieno: la nazionalità e la lingua del lavoratore somministrato devono essere conosciute già dall'agenzia al momento del distacco, che ne informa l'utilizzatore per consentire la predisposizione dei materiali nella lingua adeguata.

INAIL ha pubblicato specifiche circolari sul tema della formazione nelle agenzie di somministrazione, ribadendo che la frammentazione del rapporto di lavoro non riduce né suddivide gli obblighi formativi: la formazione deve essere completa, comprensibile e documentata, a prescindere dal soggetto che la eroga. Il lavoratore somministrato straniero ha diritto alla stessa qualità formativa del lavoratore assunto direttamente.

Sanzioni per formazione non comprensibile

Il mancato rispetto dell'obbligo di formazione comprensibile previsto dall'art. 37 D.Lgs 81/08 espone il datore di lavoro alle sanzioni previste dall'art. 55 del medesimo decreto. La violazione degli obblighi formativi di cui all'art. 37 è punita con l'arresto da due a quattro mesi o con l'ammenda da 1.474,21 a 6.388,23 euro. Questi importi sono soggetti a rivalutazione periodica ai sensi dell'art. 306 del D.Lgs 81/08.

La circostanza che la formazione sia stata erogata in italiano a un lavoratore che non comprende adeguatamente la lingua non esclude la responsabilità del datore di lavoro: in sede ispettiva, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro verifica la reale comprensibilità della formazione e non si limita alla verifica documentale della partecipazione al corso. Il verbale di ispezione che rileva la violazione dell'obbligo di comprensibilità può essere notificato anche in assenza di infortuni.

In caso di infortunio occorso a un lavoratore straniero che non aveva ricevuto una formazione comprensibile, la responsabilità del datore di lavoro si aggrava sul piano penale, potendo configurare il reato di lesioni colpose gravi o gravissime (art. 590 c.p.) o, nei casi più gravi, di omicidio colposo (art. 589 c.p.) con l'aggravante della violazione delle norme antinfortunistiche. Nei contratti di appalto, il committente risponde in solido con l'appaltatore per le violazioni in materia di sicurezza dei lavoratori stranieri impiegati nell'appalto, ai sensi dell'art. 26 comma 4 del D.Lgs 81/08.

FAQ: domande frequenti sulla sicurezza dei lavoratori stranieri

La formazione sicurezza può essere erogata interamente in lingua straniera? Sì. La norma richiede che la formazione sia comprensibile, non che sia in italiano. Un corso erogato in rumeno, arabo, cinese o qualsiasi altra lingua — purché conforme ai contenuti e ai tempi minimi previsti dagli Accordi Stato-Regioni e dalle disposizioni del D.Lgs 81/08 — è pienamente valido. L'attestato rilasciato in lingua straniera ha la stessa validità di quello in italiano.

Il lavoratore extracomunitario stagionale è soggetto all'obbligo formativo? Sì. L'obbligo di formazione in materia di sicurezza si applica a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla nazionalità, dal tipo di permesso di soggiorno e dalla durata del rapporto di lavoro. Il lavoratore stagionale — anche di brevissima durata — deve ricevere almeno la formazione generale e quella specifica per i rischi della mansione prima di iniziare l'attività lavorativa.

Chi paga il costo del mediatore culturale nella formazione? Il costo ricade sul datore di lavoro, al pari di tutti gli altri costi della formazione obbligatoria. L'art. 37 comma 12 del D.Lgs 81/08 stabilisce che la formazione avviene in orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori.

La segnaletica aziendale deve essere tradotta nella lingua dei lavoratori? Non è obbligatorio per legge, ma è fortemente raccomandato come misura di prevenzione. La segnaletica standardizzata (pittogrammi EN ISO 7010) è comprensibile visivamente senza necessità di traduzione; l'aggiunta di testo nella lingua madre del lavoratore rafforza l'efficacia comunicativa, in particolare per le istruzioni operative e i piani di evacuazione.

Un corso e-learning in lingua straniera è valido per l'Accordo Stato-Regioni? Sì, a condizione che la piattaforma rispetti i requisiti tecnici dell'Accordo CSR 78/2025 (identificazione del discente, tracciabilità, tempi minimi di fruizione, verifica finale). La lingua di erogazione non è un requisito di validità: è la conformità ai contenuti e ai tempi previsti che determina la validità del percorso.

Il preposto che non conosce la lingua del lavoratore ha responsabilità aggiuntive? Il preposto ha il dovere di vigilare sull'osservanza delle misure di sicurezza da parte dei lavoratori assegnati (art. 19 D.Lgs 81/08). Se la barriera linguistica impedisce al preposto di svolgere efficacemente questa funzione, il datore di lavoro deve adottare misure organizzative compensative (affiancamento di un lavoratore che funga da interprete, utilizzo di segnali visivi standardizzati, procedure operative iconografiche). La responsabilità organizzativa resta in capo al datore di lavoro.

Come si documenta la comprensibilità della formazione per i lavoratori stranieri? Il registro di formazione deve riportare la lingua in cui il corso è stato erogato e, se disponibile, l'attestazione del mediatore culturale o dell'interprete presente. Per i corsi e-learning, il report della piattaforma costituisce documentazione sufficiente. È buona prassi far firmare al lavoratore una dichiarazione in cui attesta di aver compreso i contenuti nella propria lingua madre o nella lingua del corso.

Cosa succede se un lavoratore straniero rifiuta la formazione? Il rifiuto della formazione da parte del lavoratore non esonera il datore di lavoro dall'obbligo formativo. Il datore deve documentare il tentativo, convocare nuovamente il lavoratore e, se il rifiuto persiste, valutare provvedimenti disciplinari ai sensi del CCNL applicabile. Non è ammissibile adibire il lavoratore alla mansione senza che abbia ricevuto la formazione prevista.