D.Lgs. 24/2023 whistleblowing: cosa cambia per la gestione della sicurezza sul lavoro

Cosa cambia, in breve

• Obbligo di canale di segnalazione interno gestito in modo riservato, anche tramite piattaforma dedicata.
• Canale di segnalazione esterno gestito da ANAC come alternativa o in casi specifici.
• Divieto di atti ritorsivi (demansionamento, licenziamento, trasferimento punitivo) verso il segnalante.
• Coordinamento con i Modelli di Organizzazione 231 e con il SGSL ex art. 30 D.Lgs. 81/08.
• Sanzioni ANAC fino a 50.000 € in caso di mancata istituzione dei canali o di ritorsioni accertate.
• Tutela estesa a lavoratori, ex dipendenti, candidati, fornitori, consulenti che segnalano violazioni rilevanti.
• Conservazione delle segnalazioni per il tempo necessario al loro trattamento, nel rispetto del GDPR.

Contesto storico: cosa esisteva prima

Prima del D.Lgs. 24/2023 la disciplina italiana del whistleblowing era frammentaria: la L. 179/2017 tutelava il pubblico impiego e le società partecipate; per il privato la materia rilevava soprattutto nell’ambito dei Modelli 231. Il quadro era debole rispetto agli standard europei: di qui la Direttiva (UE) 2019/1937, attuata appunto con il D.Lgs. 24/2023, che unifica e rafforza le tutele del segnalante in tutti i settori, pubblico e privato.

Cosa cambia in concreto

Cambiano tre cose. Primo: le organizzazioni con almeno 50 dipendenti (e tutte le PA) devono attivare un canale di segnalazione interno riservato, gestito anche tramite piattaforma dedicata, con possibilità di segnalazione orale e scritta. Secondo: viene istituito un canale esterno presso ANAC e introdotta la divulgazione pubblica come alternativa residuale. Terzo: il segnalante e le persone connesse (colleghi, familiari, facilitatori) sono protetti da qualunque atto ritorsivo, con onere della prova invertito a carico del datore di lavoro.

Chi è impattato

Per la sicurezza sul lavoro questo significa che le segnalazioni su rischi gravi, infortuni occultati, mancata formazione, omissioni del preposto, irregolarità nella sorveglianza sanitaria ricadono nell’ambito tutelato. Il SGSL ex art. 30 D.Lgs. 81/08 e il MOG 231 devono integrare il canale whistleblowing, e RSPP, dirigenti e preposti devono conoscere le procedure di segnalazione e i limiti alle azioni datoriali nei confronti di chi segnala.

Tempistiche di adeguamento

Le tempistiche di adeguamento sono già scadute. Dal 15/07/2023 sono obbligati i soggetti pubblici e i privati con ≥249 dipendenti; dal 17/12/2023 i privati con 50-249 dipendenti. Le organizzazioni che adottano un MOG 231, indipendentemente dalle dimensioni, sono comunque obbligate ad attivare il canale. Per le aziende che non si sono ancora adeguate, il rischio sanzionatorio è alto e crescente.

Sanzioni per la non conformità

Le sanzioni sono comminate da ANAC: fino a 50.000 € per la mancata istituzione del canale o per gestione non conforme; fino a 50.000 € per ritorsioni accertate o ostacoli alla segnalazione; fino a 50.000 € per mancata verifica e trattamento delle segnalazioni. In caso di ritorsioni, le sanzioni si cumulano con la nullità degli atti ritorsivi e con il diritto del segnalante alla reintegrazione o al risarcimento.

Cosa deve fare il datore di lavoro oggi

Cosa deve fare il datore di lavoro: 1) adottare una policy whistleblowing scritta e diffusa; 2) attivare un canale interno conforme (piattaforma, indirizzo dedicato, possibilità di segnalazione orale); 3) nominare il gestore delle segnalazioni con competenze adeguate e separazione dai vertici aziendali; 4) integrare il MOG 231 e il SGSL con le nuove procedure; 5) inserire i contenuti whistleblowing nei programmi formativi di RSPP, preposti e dirigenti; 6) adeguare l’informativa privacy e i registri dei trattamenti.

Riferimenti normativi puntuali

Riferimenti normativi: D.Lgs. 10/03/2023 n. 24 (G.U. Serie Generale n. 63 del 15/03/2023); Direttiva (UE) 2019/1937; D.Lgs. 81/08, artt. 30 e 50; D.Lgs. 231/2001; ANAC — Linee guida del 12/07/2023 in materia di whistleblowing.

Domande frequenti