Stress lavoro-correlato: come fare la valutazione con la metodologia INAIL (art. 28 D.Lgs. 81/08)

L’obbligo normativo: art. 28 D.Lgs. 81/08 e Circolare del 18 novembre 2010

L’art. 28, comma 1, del D.Lgs. 81/08 stabilisce che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi inclusi quelli riguardanti lo stress lavoro-correlato secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell'8 ottobre 2004. L’obbligo è in vigore dal 1° agosto 2010, data fissata dalla Legge 88/2009.

La Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 novembre 2010 ha precisato che la valutazione deve essere effettuata seguendo le indicazioni metodologiche elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, poi sistematizzate dall’INAIL nella propria metodologia di riferimento. Questa metodologia è oggi lo strumento più diffuso e riconosciuto per ottemperare all’obbligo di legge e, in caso di ispezione, dimostrare la conformità della valutazione.

La valutazione deve essere inserita nel DVR, con indicazione delle figure coinvolte — datore di lavoro, RSPP, medico competente, RLS — e del piano di intervento adottato a seguito dei risultati. La mancata valutazione dello stress lavoro-correlato espone il datore di lavoro alle sanzioni previste dall’art. 55 del D.Lgs. 81/08 per l’omissione della valutazione dei rischi.

La valutazione preliminare: indicatori oggettivi

La prima fase della metodologia INAIL è la valutazione preliminare, che si basa su indicatori oggettivi e verificabili, indipendenti dalla percezione individuale dei lavoratori. Questa fase è obbligatoria per tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni. Gli indicatori sono raggruppati in tre categorie: eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro e fattori di contesto del lavoro.

Gli eventi sentinella sono dati già disponibili in azienda: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover del personale, procedimenti e sanzioni disciplinari, richieste di cambio mansione, segnalazioni del medico competente e lamentele formalizzate dei clienti. Questi indicatori forniscono un quadro indiretto dello stato di salute organizzativa dell’azienda.

I fattori di contenuto del lavoro riguardano l’ambiente fisico di lavoro, la pianificazione del tempo di lavoro, il carico e il ritmo di lavoro e la flessibilità dell’orario. I fattori di contesto riguardano invece la cultura organizzativa, il ruolo del lavoratore nell’organizzazione, la carriera e i livelli retributivi, l’autonomia decisionale, i rapporti interpersonali e l’interfaccia casa-lavoro. Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di rischio, il datore di lavoro documenta i risultati e pianifica una rivalutazione periodica (di norma biennale).

La valutazione approfondita: percezione soggettiva dei lavoratori

Quando la valutazione preliminare evidenzia elementi di rischio significativi, si procede alla valutazione approfondita, che include la rilevazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso strumenti validati scientificamente: questionari, focus group o interviste semi-strutturate. Questa fase è facoltativa solo se la valutazione preliminare ha esito negativo.

Il questionario più utilizzato nell’ambito della metodologia INAIL è l’HSE Indicator Tool (nella versione italiana validata), che rileva sei dimensioni del rischio psicosociale: domanda lavorativa, controllo, supporto dei colleghi, supporto dei superiori, relazioni interpersonali, ruolo e gestione del cambiamento. I risultati vengono confrontati con valori normativi nazionali per identificare le aree critiche.

La raccolta dei dati soggettivi deve avvenire con modalità che garantiscano l’anonimato dei rispondenti e la restituzione dei risultati aggregati. Il coinvolgimento dell’RLS in questa fase è essenziale per garantire la rappresentatività del campione e la credibilità del processo agli occhi dei lavoratori. Il medico competente collabora alla scelta degli strumenti di rilevazione e all’interpretazione dei risultati in chiave sanitaria.

Piano di intervento, ruolo delle figure aziendali e settori ad alto rischio

A conclusione della valutazione, il datore di lavoro — con il contributo del RSPP, del medico competente e dell’RLS — elabora un piano di intervento che distingue tra azioni correttive di tipo organizzativo (ridistribuzione dei carichi, chiarimento dei ruoli, miglioramento del supporto manageriale) e azioni di supporto individuale (counselling, programmi di gestione dello stress). Le azioni organizzative hanno sempre priorità su quelle individuali, in linea con l’approccio preventivo del D.Lgs. 81/08.

È importante distinguere lo stress lavoro-correlato dal burnout, che è una sindrome di esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta efficacia professionale descritta nella classificazione ICD-11 dell’OMS come fenomeno specificamente legato al contesto lavorativo. Il burnout può essere considerato una conseguenza grave di stress lavoro-correlato protratto nel tempo, ma richiede interventi clinici individuali in aggiunta alle misure organizzative.

I settori con profilo di rischio più elevato per lo stress lavoro-correlato sono la sanità (personale infermieristico, medici di reparto, operatori socio-sanitari), l’istruzione (insegnanti di ogni ordine e grado), i call center e i servizi di assistenza al cliente, le forze dell’ordine e i servizi di emergenza. In questi contesti la valutazione approfondita è quasi sempre necessaria e il piano di intervento deve affrontare le cause strutturali del disagio, come i carichi di lavoro eccessivi, la violenza verbale da parte di utenti e pazienti e la mancanza di autonomia decisionale.

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