Sicurezza sul lavoro per lavoratori somministrati e interinali: obblighi e formazione

Quadro normativo: Jobs Act, D.Lgs 81/08 e doppia responsabilità

La somministrazione di lavoro è disciplinata dagli artt. 30-40 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81 (cosiddetto Jobs Act dei contratti di lavoro). Si tratta di un rapporto trilaterale: l’agenzia per il lavoro (somministratore) stipula con il lavoratore un contratto di lavoro subordinato e con l’impresa cliente (utilizzatore) un contratto commerciale di somministrazione. Il lavoratore presta la propria attività nei locali dell’utilizzatore, sotto la sua direzione operativa, rimanendo al contempo dipendente formale dell’agenzia.

Sul piano della sicurezza sul lavoro, l’art. 35, co. 4, del D.Lgs 81/2015 stabilisce che il somministratore «informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti». Parallelamente, l’art. 23, co. 5, dello stesso decreto dispone che gli obblighi previsti dal D.Lgs 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico sulla Sicurezza) per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro ricadono sull’utilizzatore. Le parti possono tuttavia concordare per iscritto nel contratto commerciale di somministrazione che taluni obblighi siano assolti dal somministratore.

Questa struttura normativa genera la cosiddetta doppia responsabilità: il somministratore risponde degli obblighi connessi alla propria qualità di datore di lavoro formale (formazione generale, informazione sui rischi generici, assicurazione INAIL), mentre l’utilizzatore risponde degli obblighi connessi al concreto svolgimento della prestazione lavorativa nei propri ambienti (formazione specifica, addestramento sulle attrezzature, fornitura e controllo dei DPI, sorveglianza sanitaria specifica, adeguamento del DVR). Le due posizioni non si elidono né si sovrappongono: operano in modo complementare e cumulativo.

L’art. 37 del D.Lgs 81/08 completa il quadro disponendo che «la formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi». Per i lavoratori somministrati questo principio si applica sia alla formazione generale erogata dall’agenzia, sia alla formazione specifica erogata dall’utilizzatore ogni volta che il lavoratore viene inviato in una nuova missione presso un’impresa con profilo di rischio diverso da quello precedente.

Chi forma chi: obblighi dell’agenzia e obblighi dell’utilizzatore

La ripartizione degli obblighi formativi tra agenzia per il lavoro e impresa utilizzatrice è il punto operativamente più delicato della gestione della sicurezza nella somministrazione. L’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 (e il suo aggiornamento con rep. n. 78/CSR del 17 aprile 2025) ha chiarito che la formazione dei lavoratori si articola in un modulo generale e in un modulo specifico, e che questa distinzione coincide in larga misura con la ripartizione normativa tra obblighi del somministratore e obblighi dell’utilizzatore.

L’agenzia per il lavoro è tenuta a erogare il modulo generale di formazione (4 ore), che copre i principi fondamentali del D.Lgs 81/08, i diritti e i doveri dei lavoratori, i rischi trasversali all’attività produttiva (stress lavoro-correlato, movimentazione manuale dei carichi, uso delle attrezzature munite di videoterminali) e le procedure di emergenza generali. Questa formazione deve avvenire prima o contestualmente all’avvio della prima missione del lavoratore e deve essere documentata con attestato nominativo conforme ai requisiti dell’Accordo Stato-Regioni.

L’utilizzatore è invece responsabile del modulo specifico di formazione, il cui monte ore varia in base al livello di rischio aziendale: 4 ore per le aziende a rischio basso, 8 ore per quelle a rischio medio, 12 ore per quelle a rischio alto. Il modulo specifico riguarda i rischi propri del settore produttivo e della mansione concreta svolta dal lavoratore: rischi fisici (rumore, vibrazioni, campi elettromagnetici), chimici (agenti presenti nelle schede di sicurezza), meccanici (attrezzature specifiche), ergonomici e da organizzazione del lavoro. L’utilizzatore deve erogare questa formazione prima che il lavoratore somministrato inizi effettivamente la propria prestazione lavorativa nei reparti.

L’utilizzatore è altresì responsabile della fornitura e del controllo dei dispositivi di protezione individuale (DPI) adeguati alla mansione, dell’addestramento sull’uso corretto dei DPI stessi (art. 77, co. 4, D.Lgs 81/08) e dell’addestramento sulle attrezzature di lavoro che richiedono conoscenze particolari (art. 73 D.Lgs 81/08). Per attrezzature soggette ad abilitazione obbligatoria — gru, carrelli elevatori, piattaforme di lavoro elevabili, macchine movimento terra — il lavoratore somministrato deve essere già in possesso del patentino rilasciato ai sensi del D.Lgs 81/08 e dell’Accordo Stato-Regioni del 22 febbraio 2012.

DUVRI e somministrazione: quando si applica l’art. 26 D.Lgs 81/08

L’art. 26 del D.Lgs 81/08 disciplina gli obblighi di sicurezza connessi ai contratti di appalto, d’opera e di somministrazione, prevedendo — quando i lavori si svolgono nei luoghi dell’utilizzatore — la redazione del Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenza (DUVRI). Il DUVRI è lo strumento con cui il datore di lavoro committente — nel contesto della somministrazione, l’impresa utilizzatrice — individua e gestisce i rischi derivanti dall’interferenza tra le attività svolte dal proprio personale e quelle svolte dai lavoratori somministrati.

La questione se il DUVRI si applichi alla somministrazione di lavoro è stata a lungo oggetto di incertezza interpretativa. La posizione oggi prevalente, supportata dalle indicazioni della Commissione Consultiva Permanente ex art. 6 D.Lgs 81/08 e dalla prassi applicativa dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, è che il DUVRI sia dovuto quando i lavoratori somministrati si trovano a operare in ambienti in cui sono presenti anche lavoratori di altri soggetti (dipendenti dell’utilizzatore, lavoratori di ditte appaltatrici, lavoratori autonomi) e vi è un effettivo rischio da interferenza. Non è invece richiesto per la somministrazione in senso stretto quando i lavoratori somministrati si inseriscono organicamente nella struttura dell’utilizzatore, svolgendo le stesse mansioni dei dipendenti diretti nelle stesse condizioni operative, senza generare interferenze aggiuntive.

In pratica, l’utilizzatore che impiega lavoratori somministrati in un’area produttiva in cui operano contemporaneamente propri dipendenti e lavoratori di ditte esterne appaltatrici di servizi (manutenzione, logistica, pulizie) deve predisporre un DUVRI che copra tutti i soggetti presenti e i relativi rischi da interferenza. Il DUVRI deve essere allegato al contratto di appalto o di somministrazione (art. 26, co. 3, D.Lgs 81/08) e deve quantificare i costi della sicurezza da interferenza, che non possono essere soggetti a ribasso. L’omessa redazione del DUVRI, quando dovuto, comporta l’applicazione delle sanzioni previste dall’art. 55 D.Lgs 81/08: arresto da tre a sei mesi o ammenda compresa tra 3.071,27 euro e 7.862,44 euro.

L’agenzia per il lavoro, pur non essendo la diretta responsabile della redazione del DUVRI, deve cooperare con l’utilizzatore fornendo le informazioni necessarie sui profili di rischio dei lavoratori somministrati e assicurandosi, in sede di stipula del contratto commerciale, che l’utilizzatore abbia predisposto adeguate misure di coordinamento. È buona prassi inserire nel contratto di somministrazione una clausola che descriva le misure di coordinamento e sicurezza concordate, anche ai fini della ripartizione di responsabilità in caso di infortuni.

Sorveglianza sanitaria: chi nomina il medico competente?

La sorveglianza sanitaria dei lavoratori somministrati è regolata dall’art. 35, co. 4, del D.Lgs 81/2015, che dispone espressamente: «L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati tutti gli obblighi di protezione previsti a favore dei propri dipendenti ed è responsabile della sicurezza e della salute dei lavoratori somministrati». In materia di sorveglianza sanitaria, questo significa che è l’utilizzatore, nella sua qualità di datore di lavoro sostanziale, a dover nominare il medico competente e a garantire la sorveglianza sanitaria ai lavoratori somministrati esposti a rischi specifici, esattamente come avviene per i propri dipendenti diretti.

La sorveglianza sanitaria è obbligatoria ai sensi dell’art. 41 D.Lgs 81/08 per i lavoratori esposti a rischi specifici individuati dalla normativa: rumore superiore ai valori d’azione (80 dB(A) per la visita preventiva, 85 dB(A) per la visita periodica), vibrazioni meccaniche al sistema mano-braccio superiori a 2,5 m/s², vibrazioni al corpo intero superiori a 0,5 m/s², agenti chimici pericolosi ai sensi dell’art. 229 D.Lgs 81/08, agenti cancerogeni o mutageni ex art. 242, movimentazione manuale dei carichi in condizioni di rischio elevato, lavoro notturno ai sensi del D.Lgs 66/2003, utilizzo di videoterminali per più di 20 ore settimanali.

Il medico competente dell’utilizzatore effettua la visita medica preventiva prima dell’adibizione del lavoratore somministrato alla mansione, le visite periodiche secondo il protocollo sanitario aziendale e — qualora la missione termini prima della scadenza naturale della visita periodica — la visita alla cessazione dell’esposizione se prevista dal protocollo. Il giudizio di idoneità alla mansione specifica (idoneo, idoneo con prescrizioni o limitazioni, non idoneo temporaneamente o permanentemente) deve essere rilasciato per il lavoratore somministrato nelle stesse forme e con gli stessi effetti previsti per i dipendenti diretti (art. 41, co. 6, D.Lgs 81/08).

L’agenzia per il lavoro può svolgere una sorveglianza sanitaria generale, eventualmente finanziata attraverso il Fondo Forma.Temp (Fondo bilaterale per la formazione e l’integrazione del reddito dei lavoratori in somministrazione, costituito ai sensi dell’art. 12 del CCNL delle Agenzie per il Lavoro). Questa sorveglianza di carattere generale non esime tuttavia l’utilizzatore dal proprio obbligo di effettuare la sorveglianza sanitaria specifica per i rischi presenti nei propri ambienti di lavoro. Le visite mediche effettuate dall’agenzia non sostituiscono il giudizio di idoneità alla mansione specifica, che può essere espresso solo da un medico competente che conosce il contesto produttivo dell’utilizzatore.

Infortuni del lavoratore somministrato: denuncia INAIL, responsabilità e assicurazione

Il lavoratore somministrato è assicurato obbligatoriamente contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dall’agenzia per il lavoro nella propria qualità di datore di lavoro formale e soggetto assicurante ai sensi del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 (Testo Unico sull’INAIL). Il premio assicurativo viene calcolato sulla base del codice ATECO dell’attività svolta dal lavoratore presso l’utilizzatore (non dell’agenzia), ed è a carico del somministratore, che lo recupera dall’utilizzatore attraverso la fatturazione del servizio di somministrazione.

In caso di infortunio, la denuncia all’INAIL deve essere presentata entro i termini di legge dall’agenzia per il lavoro, in quanto soggetto assicurante: entro 2 giorni dalla ricezione del certificato medico per gli infortuni con prognosi superiore a 3 giorni, entro 24 ore per gli infortuni mortali o con pericolo di morte (art. 53 D.P.R. 1124/1965). L’utilizzatore ha tuttavia l’obbligo di comunicare immediatamente all’agenzia l’accadimento dell’infortunio e di fornire tutte le informazioni necessarie per la compilazione della denuncia.

Sul piano della responsabilità civile e penale, in caso di infortunio sul lavoro si applica il principio della doppia responsabilità: l’agenzia risponde per le omissioni relative ai propri obblighi (mancata formazione generale, mancata informazione sui rischi generici), mentre l’utilizzatore risponde per le omissioni relative agli obblighi a suo carico (mancata formazione specifica, mancata fornitura dei DPI, mancato aggiornamento del DVR, mancata sorveglianza sanitaria). La giurisprudenza della Corte di Cassazione (Cass. Pen., sez. IV, sentenze successive all’introduzione del D.Lgs 81/08) ha confermato che la presenza di un contratto di somministrazione non trasferisce automaticamente all’agenzia la responsabilità per gli infortuni avvenuti nei locali dell’utilizzatore per cause riconducibili alla gestione del rischio da parte dell’utilizzatore stesso.

L’inchiesta per infortuni gravi o mortali è condotta dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e dalla ASL territorialmente competente, che accertano le responsabilità di entrambi i soggetti del contratto di somministrazione. In caso di violazioni della normativa prevenzionistica accertate dall’INL, possono essere adottati nei confronti dell’utilizzatore il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale ex art. 14 D.Lgs 81/08 e le sanzioni previste dall’art. 55 dello stesso decreto. L’agenzia per il lavoro può incorrere nella sospensione dell’autorizzazione ministeriale all’esercizio dell’attività di somministrazione qualora siano accertate gravi e reiterate violazioni degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro.

Buone pratiche: onboarding sicurezza, formazione prima dell’invio e registro formativo

Al di là degli obblighi minimi di legge, le agenzie per il lavoro e le imprese utilizzatrici più attente hanno sviluppato procedure operative strutturate per garantire che ogni lavoratore somministrato inizi la missione in condizioni di piena sicurezza. Il punto di partenza è la profilazione preventiva del lavoratore: al momento dell’assunzione, l’agenzia raccoglie le informazioni sulle formazioni già possedute (certificati in corso di validità, attestati di abilitazione per attrezzature specifiche, idoneità sanitarie), inserendole in un fascicolo individuale digitale che accompagna il lavoratore per tutta la durata del rapporto.

Prima dell’invio in missione, l’agenzia verifica che il lavoratore abbia completato il modulo generale di formazione (4 ore) e — se già nota — la formazione specifica richiesta dall’utilizzatore. Per le missioni urgenti o di breve durata, alcune agenzie strutturano sessioni di formazione generale in FAD sincrona con cadenza settimanale, in modo da avere lavoratori sempre formati e pronti all’invio. L’Accordo Stato-Regioni rep. 78/CSR del 17 aprile 2025 ha chiarito che la formazione in FAD sincrona è valida anche per i lavoratori somministrati, a condizione che siano rispettati i requisiti tecnici (log di accesso con timestamp, verifica dell’identità del partecipante, valutazione finale di apprendimento, attestato nominativo).

L’utilizzatore, dal canto suo, dovrebbe predisporre un protocollo di accoglienza (onboarding sicurezza) standardizzato per i lavoratori somministrati, che comprenda: sopralluogo guidato degli ambienti di lavoro e dei percorsi di esodo; presentazione del preposto di riferimento e del RLS; illustrazione delle procedure di emergenza specifiche dello stabilimento; consegna e spiegazione dei DPI; formazione specifica frontale o in affiancamento sulle attrezzature da utilizzare; firma di presa visione del DVR e delle schede di sicurezza pertinenti. Questo protocollo deve essere completato prima che il lavoratore inizi la propria attività produttiva, anche se la missione è di brevissima durata.

Il registro formativo è lo strumento documentale che prova l’avvenuta formazione di ciascun lavoratore somministrato. Deve contenere: dati anagrafici del lavoratore, data e luogo della formazione, ore erogate suddivise per modulo (generale/specifico), nominativo del formatore o del soggetto erogatore, firma del lavoratore per ricevuta, e — per la formazione in FAD sincrona — i log di connessione e il risultato della valutazione finale. Il registro formativo può essere cartaceo o digitale; in entrambi i casi deve essere conservato per almeno 10 anni e deve essere immediatamente disponibile in caso di ispezione dell’INL o della ASL. Le agenzie che operano con il Fondo Forma.Temp devono inoltre garantire che la documentazione formativa sia conforme ai requisiti di rendicontazione del Fondo, che eroga rimborsi a fronte di corsi certificati e documentati.

Un ulteriore aspetto rilevante è la comunicazione continua tra agenzia e utilizzatore durante tutta la durata della missione. È opportuno che il contratto commerciale di somministrazione preveda un referente SSL presso l’utilizzatore, con cui l’agenzia mantiene un canale di comunicazione aperto per la segnalazione di eventuali variazioni del profilo di rischio (modifica della mansione, introduzione di nuove attrezzature, cambiamento delle sostanze chimiche utilizzate) che possono richiedere un aggiornamento della formazione o della sorveglianza sanitaria del lavoratore somministrato.