Chi paga il corso di sicurezza: il lavoratore o l’azienda?

La regola di base: la formazione è a carico del datore di lavoro

Su questo punto la normativa non lascia spazio a interpretazioni: la formazione obbligatoria sulla sicurezza è un obbligo del datore di lavoro e, di conseguenza, è lui a doverne sostenere il costo. Il lavoratore ha diritto a essere formato, ma non deve pagare nulla di tasca propria per ricevere una formazione che la legge impone all’azienda.

Il principio è coerente con l’impianto del D.Lgs. 81/2008: la tutela della salute e sicurezza è un dovere che grava sul datore di lavoro, e la formazione ne è uno degli strumenti principali. Scaricare il costo sul dipendente svuoterebbe di senso l’obbligo stesso.

Questo vale per la formazione obbligatoria collegata alla mansione e ai rischi del lavoro svolto: dalla formazione base dei lavoratori ai corsi per ruoli specifici come preposto, addetto antincendio o primo soccorso, fino all’addestramento per l’uso delle attrezzature.

Cosa dice l’articolo 37 del D.Lgs. 81/2008

Il riferimento principale è l’articolo 37 del Testo Unico sulla sicurezza, che disciplina la formazione dei lavoratori. La norma stabilisce non solo che la formazione debba essere fornita, ma anche le condizioni in cui deve avvenire: durante l’orario di lavoro e senza oneri economici a carico dei lavoratori.

Sono due aspetti complementari. Il primo riguarda il costo del corso in senso stretto (iscrizione, docenza, materiali, attestato), che spetta all’azienda. Il secondo riguarda il tempo: le ore di formazione sono considerate a tutti gli effetti tempo di lavoro, quindi retribuito, e non possono essere chieste al dipendente nel suo tempo libero non retribuito.

Questa impostazione tutela il lavoratore e responsabilizza il datore: la sicurezza non è un “favore” ma un diritto-dovere integrato nel rapporto di lavoro. Per inquadrare gli obblighi complessivi del datore in materia, è utile la guida dedicata agli obblighi del datore di lavoro sulla sicurezza.

La formazione si svolge in orario di lavoro

Il fatto che la formazione debba avvenire in orario di lavoro ha conseguenze pratiche rilevanti. Significa che l’azienda deve organizzare i corsi all’interno del normale tempo retribuito, e non pretendere che il lavoratore vi partecipi “a recupero” o nei giorni di riposo senza riconoscimento.

Questo aspetto incide anche sull’organizzazione: pianificare i corsi richiede di gestire turni e carichi di lavoro, motivo per cui le modalità flessibili come la videoconferenza o l’e-learning, dove ammesse, possono aiutare a conciliare formazione e produttività. Restano comunque parte dell’orario di lavoro a tutti gli effetti.

Per capire quali contenuti possono essere erogati a distanza e come questo si concilia con l’orario, può essere utile la guida su aula, videoconferenza ed e-learning, che aiuta a scegliere la modalità più sostenibile per l’azienda.

I casi particolari: somministrati, stagisti, soci e autonomi

La regola generale ammette alcune sfumature a seconda della figura. Per i lavoratori somministrati e distaccati, ad esempio, la normativa individua chi tra agenzia, impresa utilizzatrice e datore distaccante deve garantire (e quindi sostenere) la formazione, in base al tipo di rapporto. Per stagisti e tirocinanti l’obbligo grava sul soggetto ospitante.

Diverso è il caso del lavoratore autonomo o del titolare di partita IVA, che provvede in proprio alla formazione legata alla propria attività quando prevista, e del datore di lavoro che svolge direttamente determinate funzioni: in questi casi il “costo” ricade sul soggetto stesso, perché non c’è un datore terzo a cui imputarlo.

Per orientarsi tra queste situazioni, le guide su chi forma somministrati, distaccati e stagisti e sugli obblighi del lavoratore dipendente e autonomo chiariscono chi ha l’onere in ciascun caso.

Cosa rischia chi non rispetta questa regola

Chiedere al lavoratore di pagarsi la formazione obbligatoria, o di farla fuori orario senza riconoscimento, non è solo scorretto: è una violazione della normativa. In sede di controllo, una formazione gestita in questo modo può essere contestata, indipendentemente dal fatto che il corso sia stato effettivamente svolto.

Inoltre, far gravare il costo sul dipendente non mette comunque al riparo l’azienda: l’obbligo resta del datore di lavoro, che ne risponde in caso di infortunio o ispezione. È quindi un comportamento che espone a rischi senza alcun reale vantaggio.

Per avere il quadro delle conseguenze di una formazione mancante o gestita male, la guida sulle sanzioni per la mancata formazione sulla sicurezza illustra cosa rischia concretamente l’azienda.

Un costo che è anche un investimento

Vale la pena ribaltare la prospettiva: la formazione a carico dell’azienda non è solo un obbligo da subire, ma un investimento che riduce infortuni, contenziosi e fermi produttivi. Un lavoratore formato lavora in modo più consapevole e sicuro, con benefici concreti anche sul piano organizzativo.

Per contenere l’impatto economico esistono strumenti specifici: le aziende possono attingere ai fondi interprofessionali per finanziare la formazione, abbattendo in tutto o in parte il costo dei corsi attraverso risorse che già versano.

La guida sulla formazione finanziata per le aziende spiega come accedere a questi strumenti, mentre quella su come organizzare la formazione dei dipendenti aiuta a pianificare la spesa nel tempo invece di affrontarla in emergenza.

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