Accordo individuale di smart working: clausole obbligatorie e fasce di reperibilità

L'accordo individuale: fondamento giuridico del lavoro agile

L'art. 19 della L. 81/2017 stabilisce che il lavoro agile è regolato da un accordo scritto stipulato tra datore di lavoro e lavoratore: in assenza di questo accordo, il rapporto di lavoro non può qualificarsi come lavoro agile ai sensi della legge, e il lavoratore non gode delle tutele specifiche previste dalla L. 81/2017. L'accordo può essere a tempo determinato o indeterminato; in entrambi i casi deve essere in forma scritta.

La L. 81/2017 non impone un modello predefinito per l'accordo individuale, ma ne stabilisce i contenuti minimi. La contrattazione collettiva può integrare e specificare i contenuti obbligatori, prevedere ulteriori clausole o stabilire modelli standard da utilizzare nelle aziende coperte dal CCNL. In assenza di disciplina collettiva, l'accordo individuale è lo strumento principale di regolazione del lavoro agile.

L'accordo individuale non è un atto unilaterale del datore di lavoro, ma richiede il consenso del lavoratore. Il lavoratore non può essere obbligato ad aderire al lavoro agile contro la propria volontà (salvo le situazioni eccezionali, come il periodo pandemico o la condizione di lavoratore fragile). Il rifiuto del lavoratore non può essere sanzionato disciplinarmente, ma il datore può scegliere di non attivare o di non mantenere il lavoro agile per quel lavoratore.

Le clausole obbligatorie dell'accordo

L'art. 19 della L. 81/2017 elenca le materie che l'accordo individuale deve necessariamente disciplinare: le modalità di esecuzione della prestazione svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore e agli strumenti utilizzati; le eventuali fasce di reperibilità; le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

In termini pratici le clausole obbligatorie comprendono: identificazione delle attività che possono essere svolte in modalità agile; orario di lavoro o — in alternativa — il risultato atteso e le modalità di verifica; luoghi in cui è consentita la prestazione agile (solo abitazione principale, qualsiasi luogo idoneo, esclusione di luoghi specifici); modalità di comunicazione tra lavoratore e datore (strumenti ammessi, tempi di risposta attesi); attrezzature fornite o criteri per quelle proprie; fasce di reperibilità obbligatoria; fasce di disconnessione garantita; procedure in caso di emergenza o interruzione della prestazione agile; clausola di recesso.

La clausola sulle fasce di disconnessione è obbligatoria e non può essere omessa dall'accordo: il lavoratore agile ha il diritto alla disconnessione e l'accordo deve specificare durante quali fasce orarie il lavoratore non è tenuto a rispondere a comunicazioni di lavoro. Questa clausola è connessa al rischio di iperconnessione, che il D.Lgs 81/08 impone di valutare come rischio psicosociale.

Le fasce di reperibilità: bilanciamento tra flessibilità e tutela

Le fasce di reperibilità definiscono i periodi durante i quali il lavoratore agile è tenuto a essere raggiungibile e a rispondere alle comunicazioni di lavoro. La loro definizione deve bilanciare due esigenze opposte: quella del datore di lavoro di poter contare sulla disponibilità del lavoratore per esigenze di coordinamento o emergenze, e quella del lavoratore di godere di periodi di riposo effettivo e di vita privata non compressi dall'iperconnessione.

Le fasce di reperibilità non possono comprimere i diritti minimi di riposo previsti dal D.Lgs 66/2003: almeno undici ore consecutive di riposo giornaliero e almeno ventiquattro ore consecutive di riposo settimanale devono essere garantite anche nel lavoro agile. Un accordo che di fatto annulli il riposo del lavoratore attraverso fasce di reperibilità troppo ampie è illegittimo per contrasto con norme inderogabili.

La prassi delle aziende più avanzate prevede fasce di reperibilità coincidenti con il normale orario di lavoro (ad esempio 9:00-18:00 o 8:30-17:30) e una fascia di disconnessione garantita nelle ore serali e notturne e nei giorni festivi. Alcuni CCNL specificano che fuori dalle fasce di reperibilità il lavoratore non ha alcun obbligo di risposta e che le comunicazioni ricevute possono essere ignorate senza conseguenze disciplinari.

La durata e la revoca dell'accordo

L'accordo individuale può essere a tempo determinato (con scadenza prefissata) o a tempo indeterminato. Per l'accordo a tempo indeterminato, l'art. 19, comma 2, della L. 81/2017 prevede che ciascuna parte possa recedere con un preavviso non inferiore a trenta giorni. In presenza di un lavoratore disabile ai sensi della L. 68/1999, il termine di preavviso per il recesso del datore è non inferiore a novanta giorni, per consentire al lavoratore di organizzarsi per il rientro in sede.

Il recesso è ammesso anche prima della scadenza del termine, in caso di accordo a tempo determinato, ma solo in presenza di un giustificato motivo (art. 19, comma 2, L. 81/2017). La norma non specifica quali siano i giustificati motivi, rimettendo alla valutazione caso per caso: cambiamenti organizzativi significativi, violazioni dell'accordo da parte del lavoratore, esigenze produttive che richiedano la presenza fisica costante.

La revoca o la modifica dell'accordo di smart working da parte del datore non equivale a un provvedimento disciplinare e non modifica le mansioni del lavoratore: il lavoratore rientra semplicemente in sede con le stesse mansioni e lo stesso trattamento economico. L'accordo di smart working non costituisce un diritto acquisito del lavoratore che impedisca al datore di revocarlo per ragioni organizzative.

Domande frequenti sull'accordo individuale

Il lavoratore può rifiutare di firmare l'accordo di smart working proposto dal datore? Sì. Il lavoro agile è volontario: il lavoratore non può essere obbligato ad aderire e il rifiuto non può comportare conseguenze disciplinari o peggioramento delle condizioni di lavoro. Il datore, dal canto suo, non è obbligato a offrire il lavoro agile se non diversamente previsto dal contratto collettivo applicabile.

L'accordo individuale di smart working deve essere inviato a qualche ente pubblico? Dal 2021 in poi l'accordo di lavoro agile deve essere comunicato al Ministero del Lavoro attraverso il portale telematico dedicato, come previsto dalla disciplina vigente in materia di comunicazioni obbligatorie. Il mancato invio è sanzionabile. La comunicazione è distinta dal deposito del documento e serve a fini statistici e di monitoraggio del fenomeno.

Se il lavoratore lavora in smart working senza accordo scritto, cosa succede? Il rapporto di lavoro rimane valido, ma il lavoratore non gode delle tutele specifiche della L. 81/2017 (inclusa la copertura INAIL per infortuni fuori sede e il diritto alla disconnessione). Il datore di lavoro, d'altro lato, non può esercitare legittimamente il potere direttivo e di controllo nelle modalità previste per il lavoro agile. In caso di contenzioso la situazione è ambigua e sfavorevole per entrambe le parti.

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