--- titolo: "Stress lavoro-correlato: valutazione obbligatoria art. 28 D.Lgs 81/08 e metodologia INAIL" slug: "stress-lavoro-correlato-art-28-dlgs-81" categoria: "rischi-specifici" dataPubblicazione: "2026-06-21" dataAggiornamento: "2026-06-21" autore: "A cura della Redazione 123Formazione" descrizione: "Stress lavoro-correlato nel DVR: obbligo art. 28 D.Lgs 81/08, metodo INAIL 2017, indicatori sentinella e misure di prevenzione." sommario: "Come valutare lo stress lavoro-correlato secondo l’art. 28 del D.Lgs. 81/08: metodologia INAIL 2017, indicatori sentinella, fattori di rischio di contesto e di contenuto, misure di prevenzione e ruolo delle figure della sicurezza." keywords: - "stress lavoro correlato" - "valutazione SLC DVR" - "metodo INAIL stress" - "art 28 dlgs 81 stress" fonti: - "https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2008/accordo-europeo-stress-lavoro-correlato-recepimento.pdf" - "https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pub-stress-lavoro-correlato-2017.pdf" canonical: "https://123formazione.com/guide/stress-lavoro-correlato-art-28-dlgs-81" licenza: "CC-BY-4.0" --- # Stress lavoro-correlato: valutazione obbligatoria art. 28 D.Lgs 81/08 e metodologia INAIL > Come valutare lo stress lavoro-correlato secondo l’art. 28 del D.Lgs. 81/08: metodologia INAIL 2017, indicatori sentinella, fattori di rischio di contesto e di contenuto, misure di prevenzione e ruolo delle figure della sicurezza. *A cura della Redazione 123Formazione* *Pubblicato: 2026-06-21 · Aggiornato: 2026-06-21* ## Cos’è lo stress lavoro-correlato: definizione e quadro normativo Lo stress lavoro-correlato (SLC) è definito dall’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, recepito dalle parti sociali italiane nel 2008, come una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale e che consegue dal fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. L’accordo chiarisce che lo stress non è una malattia in sé, ma una risposta a fattori organizzativi, ambientali e relazionali che possono, se prolungati e non gestiti, tradursi in danni alla salute. L’art. 28 del D.Lgs. 81/08, introdotto dal cosiddetto Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro, ha reso esplicito l’obbligo di includere nella valutazione dei rischi anche “i rischi collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo”. Si tratta, quindi, di un rischio trasversale: non riguarda solo alcune mansioni o settori, ma potenzialmente ogni contesto lavorativo in cui siano presenti fattori di pressione organizzativa, relazionale o legati al contenuto del lavoro stesso. La Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha pubblicato nel novembre 2010 le indicazioni metodologiche operative per la valutazione dello stress lavoro-correlato, individuando un percorso strutturato a due fasi, poi aggiornato e dettagliato dall’INAIL nel 2017. Il quadro normativo e metodologico attuale si fonda dunque su più livelli — legislativo, istituzionale e tecnico — che si integrano tra loro e che impongono un approccio sistematico e documentato. ## Obbligo DVR: perché la valutazione SLC non è facoltativa Un equivoco ancora diffuso tra i datori di lavoro è ritenere la valutazione dello stress lavoro-correlato una buona prassi volontaria o un adempimento aziendale facoltativo. Al contrario, l’art. 28 comma 1 del D.Lgs. 81/08 impone di valutare “todels i rischi” presenti in azienda, e tra questi esplicitamente i rischi da SLC. L’omissione di questa valutazione configura una violazione della normativa, soggetta alle sanzioni previste dall’art. 55. La valutazione deve essere inserita nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e deve essere aggiornata ogni volta che intervengono modifiche significative dell’organizzazione del lavoro. Non è sufficiente citare genericamente il rischio stress: il DVR deve descrivere la metodologia adottata, i risultati della valutazione, le misure preventive e i tempi di attuazione. In caso di ispezione, l’assenza di questi elementi può portare all’accertamento di una valutazione incompleta. La responsabilità primaria della valutazione spetta al datore di lavoro, che non può delegarla totalmente a consulenti esterni senza mantenere un ruolo attivo nel processo. Il coinvolgimento del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), del medico competente e del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) è previsto dalla norma come parte integrante del processo valutativo, non come opzione. ## Metodologia INAIL 2017: fasi e strumenti della valutazione La metodologia INAIL 2017, contenuta nel documento “Methodology for the assessment of work-related stress” e nella versione italiana “Indicazioni per la corretta gestione del rischio e per la sorveglianza sanitaria dei lavoratori”, articola il percorso di valutazione in due fasi distinte e sequenziali, ciascuna con strumenti e obiettivi propri. Questa struttura consente di graduare il livello di analisi in base all’esito della fase precedente. La Fase I, definita valutazione preliminare o oggettiva, prevede la raccolta e l’analisi di dati aziendali misurabili: gli indicatori sentinella (assenteismo, infortuni, turnover, richieste di cambio mansione, sanzioni disciplinari, visite su richiesta al medico competente) e i fattori di contenuto e di contesto del lavoro. INAIL mette a disposizione uno strumento di rilevazione strutturato, compilabile dal gruppo di valutazione. Al termine di questa fase si calcola un livello di rischio — basso, medio o alto — per ciascun gruppo omogeneo di lavoratori. La Fase II, la valutazione approfondita o soggettiva, si attiva se la Fase I evidenzia un livello di rischio medio o alto, oppure se il gruppo di valutazione ritiene necessario approfondire. In questa fase vengono coinvolti direttamente i lavoratori attraverso strumenti validati come questionari sulla percezione dello stress (ad esempio il questionario INAIL) o focus group facilitati. I dati soggettivi raccolti vengono integrati con quelli oggettivi per definire il piano di intervento. ## Indicatori sentinella: segnali organizzativi da monitorare Gli indicatori sentinella sono dati già disponibili in azienda che forniscono segnali indiretti di possibili condizioni di stress lavoro-correlato a livello organizzativo. Non misurano direttamente la percezione del singolo lavoratore, ma riflettono dinamiche collettive che possono indicare un problema sistemico nell’organizzazione del lavoro. Tra i principali indicatori sentinella rientrano: il tasso di assenteismo (in particolare quello per cause non specificabili, breve durata e ricorrente), il turnover volontario del personale, il numero di infortuni e quasi-infortuni, le richieste di visita medica su iniziativa del lavoratore al medico competente, le segnalazioni di conflitti o molestie, l’utilizzo di procedimenti disciplinari e le richieste di cambio mansione o trasferimento. Ognuno di questi dati, analizzato nel tempo e confrontato con i valori di riferimento, concorre alla definizione del profilo di rischio. Il monitoraggio sistematico degli indicatori sentinella nel tempo — almeno con cadenza annuale — permette di individuare trend preoccupanti prima che si traducano in danni alla salute conclamati. L’INAIL raccomanda di disaggregare i dati per gruppo omogeneo (reparto, mansione, turno) per identificare le aree maggiormente a rischio e orientare le misure preventive in modo mirato ed efficace. ## Fattori di contesto e fattori di contenuto del lavoro La metodologia INAIL distingue tra fattori di contenuto del lavoro e fattori di contesto organizzativo. I fattori di contenuto riguardano la struttura intrinseca dell’attività lavorativa: il carico e il ritmo di lavoro (quantità di lavoro richiesta rispetto al tempo disponibile, velocità imposta da macchine o processi), l’orario di lavoro (lavoro notturno, turni, straordinari prolungati, orari imprevedibili), l’autonomia decisionale (grado di controllo del lavoratore sulle proprie attività) e la complessità e varietà dei compiti. I fattori di contesto riguardano invece l’ambiente organizzativo e relazionale in cui il lavoro si svolge: la chiarezza del ruolo (ambiguità di ruolo, conflitto tra richieste diverse), le relazioni interpersonali (qualità del supporto dei colleghi e dei superiori, presenza di comportamenti ostili o di mobbing), la cultura organizzativa (comunicazione interna, gestione dei conflitti, partecipazione alle decisioni), l’equilibrio tra vita lavorativa e privata e le prospettive di carriera (incertezza occupazionale, mancanza di sviluppo professionale). La valutazione deve coprire entrambe le categorie, analizzandole per ciascun gruppo omogeneo di lavoratori identificato in azienda. I gruppi omogenei vengono costruiti aggregando lavoratori che svolgono attività simili, negli stessi contesti e con le stesse caratteristiche organizzative: questo garantisce che le misure preventive siano realmente calibrate sulle specificità di ogni area aziendale. ## Misure di prevenzione: organizzative, gestionali e individuali Le misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato si articolano su tre livelli complementari. Le misure organizzative agiscono sulla struttura del lavoro e dell’organizzazione: l’introduzione di orari flessibili e la possibilità di telelavoro riducono il conflitto tra vita lavorativa e privata; la job rotation distribuisce i carichi e arricchisce le competenze; la chiarificazione dei ruoli e dei compiti riduce l’ambiguità; la revisione dei carichi di lavoro in relazione alle risorse disponibili previene il sovraccarico cronico. Le misure gestionali riguardano le competenze e i comportamenti dei responsabili: la formazione dei manager e dei preposti sulla gestione dei collaboratori, sul riconoscimento precoce dei segnali di stress, sulla comunicazione efficace e sul feedback costruttivo rappresenta uno degli interventi più efficaci. Un management consapevole dei rischi psicosociali contribuisce a creare un clima organizzativo che funziona da fattore protettivo rispetto allo stress. Le misure individuali si rivolgono al singolo lavoratore e comprendono programmi di supporto psicologico come gli Employee Assistance Program (EAP), che offrono counseling riservato su problematiche personali e lavorative, corsi di tecniche di gestione dello stress e della resilienza, e la sorveglianza sanitaria personalizzata. Queste misure non sostituiscono quelle organizzative — che restano prioritarie — ma le completano, aumentando le risorse individuali disponibili per fronteggiare le situazioni di pressione. ## Il ruolo del medico competente, del RLS e dell’RSPP nella valutazione SLC Il D.Lgs. 81/08 prevede una collaborazione strutturata tra le principali figure della sicurezza nel processo di valutazione dello stress lavoro-correlato. Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) coordina il gruppo di valutazione, seleziona la metodologia adatta al contesto aziendale, raccoglie e analizza i dati oggettivi della Fase I e redige la sezione del DVR relativa al SLC, garantendo la coerenza con il resto della valutazione dei rischi. Il medico competente porta un contributo insostituibile: attraverso la sorveglianza sanitaria individuale osserva segnali precoci di disagio psicofisico, raccoglie informazioni anonime e aggregate sulla percezione dei lavoratori e collabora nell’interpretazione degli indicatori sentinella sanitari. In caso di valutazione approfondita può partecipare alla progettazione e alla somministrazione degli strumenti di rilevazione soggettiva, garantendo riservatezza e correttezza metodologica. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) svolge una funzione di raccordo tra i lavoratori e il gruppo di valutazione: raccoglie le segnalazioni provenienti dal basso, verifica che la valutazione sia effettivamente partecipata e non solo formale, e partecipa alla definizione delle misure preventive. Il coinvolgimento attivo dei lavoratori — anche attraverso il RLS — non è solo un requisito di legge, ma un fattore che aumenta l’efficacia degli interventi, perché chi svolge il lavoro conosce le criticità meglio di chi lo osserva dall’esterno. ## Corsi correlati - [RSPP/ASPP — Modulo A (Base)](https://123formazione.com/corsi-sicurezza-lavoro/rspp-modulo-a) - [Formazione Sicurezza Lavoratori — Rischio Alto](https://123formazione.com/corsi-sicurezza-lavoro/sicurezza-lavoratori-alto) ## Fonti - [Accordo Europeo sullo stress sul lavoro, 8 ottobre 2004](https://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/normative/Documents/2008/accordo-europeo-stress-lavoro-correlato-recepimento.pdf) - [INAIL — Indicazioni metodologiche per la valutazione dello stress lavoro-correlato (2017)](https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pub-stress-lavoro-correlato-2017.pdf) --- > Versione HTML canonica: > Esportazione generata il 2026-06-21T07:33:34.160Z © 123Formazione — Contenuto licenziato CC-BY 4.0